Erfolgsfaktoren im Verkauf

 


Wäre es nicht grandios, zu wissen, welche Faktoren Verkäufer erfolgreich machen? Welche drei bis fünf leicht fassbaren Eigenarten machen Erfolg aus - und wenn wir's wissen, können wir's in die schlechten Verkäufer implantieren?

Ich möchte hier argumentieren, dass es neben dieser verlockenden einfachen Idee einen weit praktischeren Ansatz zum Thema "Erfolgsfaktoren" gibt, der zugleich weitaus bescheidener daher kommt.

Meine zentrale These ist, dass erfolgreiches Verkaufen vom Individuum lebt - oder vom "Herzblut" des Verkäufers, von dem, was er an "Mehrwert" im Verkaufsgespräch auf die reine Ware "draufpackt". Als Basis des erfolgreichen Verkaufens ist es selbstverständlich, dass man das Produkt bestens kennt und sauber und kommunikationspsychologisch perfekt argumentieren kann.

Der Erfolg von Trainings, die auf Erfolgsfaktoren beruhen, die einen "Stein-der-Weisen-Anspruch" postulieren, kommt nicht daher, dass dies die richtigen Faktoren und Geheimwaffen seien, sondern daher, dass Menschen sich gerne an der Gewissheit festhalten, dass es so oder so ginge. Es ist die Scheinsicherheit, die den Erfolg macht, nicht aber der Inhalt! Und der Erfolg solcher Trainings besteht darin, dass es den Teilnehmern gut gefallen hat, dass sie den Trainer toll finden und einsehen, dass er ein exzellenter Verkäufer ist– nicht aber darin, dass sie nun besser verkaufen.

Zentrales Anliegen von Verkaufstraining muss sein:

  • den Teilnehmern ein klares Gefühl für die unabdingbaren Grundlagen zu geben und dafür, dass es sich immer lohnt, an diesen noch ein wenig zu feilen
  • und, viel wichtiger, einen Aufmerksamkeitsfokus zu richten auf die Erfolgsfaktoren des Einzelnen.

Wenn dieses nicht in einer platten, "Chaka!"-rufenden Art und Weise passiert, dann besteht die Chance, dass tatsächlich Außendienstmitarbeiter schneller und stärker freien Raum finden, um zu persönlichen Höchstleistungen zu gelangen.

Der beste Weg zu den Erfolgsfaktoren ist meiner Ansicht nach der Weg, der die individuellen Außendienstmitarbeiter dazu bewegt, sich mit ihren eigenen Erfolgsfaktoren auseinanderzusetzen. Dadurch gewinnen sie ein wohltuendes Gefühl für ihr eigenes Können und für den Wert dessen, was sie tun. Darüber hinaus wird nun auf ideale Art und Weise Austausch möglich.

Demnach möchte ich deutlich abraten davon sich in einer Organisation auf einen Satz von basalen Erfolgsfaktoren zu einigen, und dann zu versuchen, diese zu "implementieren". Es wird immer und notwendigerweise Ausnahmen geben, die genau Ihren Satz an Faktoren widerlegen - es liegt ja nachgerade im Wesen besonders erfolgreicher Verkäufer ein auffälliges oder gar exotisches Verhaltensrepertoire zu zeigen - die besten Außendienstmitarbeiter haben nur eines gemeinsam: Sie sind unverwechselbar! (Frei zitiert nach R. Sprenger: Der Aufstand des Individuums).

Erfolg bringen wird Ihnen das Thema "Erfolgsfaktoren" dann, wenn in der Organisation Unruhe und Bewegung entsteht im Nachdenken über das Thema. Ein wenig Revolutionsgeist ("Dann brauchen wir jetzt aber!" "Warum war das vorher nicht so?") kann dabei nicht schaden - er fördert die Unruhe und die Veränderung, die darin liegt.

 

Übersicht über einschlägige Erfolgsfaktoren
Über Erfolgsfaktoren im Verkauf existieren zahlreiche empirische Forschungsarbeiten. Die Befundlage ist leider recht unübersichtlich - ein genauerer Blick auf die einschlägigen Untersuchungen zeigt, warum Die empirisch zu messenden Faktoren sind nicht einfach zu greifen - wie messen Sie etwa den Erfolg im Experiment? Und wenn Ihnen dieses gelingt, wie führen Sie diesen Erfolg präzise auf isolierte Faktoren zurück...? Demnach sind die Experimente und Feldstudien zwar klug und umsichtig, aber nicht erschöpfend.

Häufig genannte Faktoren sind:

  • Fähigkeit auf andere einzugehen (Empathie)
  • Begeistern können
  • Eigene Begeisterung ausdrücken können
  • Rhetorische Fähigkeiten
  • Zuhören können
  • Starker Wunsch zu gewinnen und gemocht zu werden
  • Hohes Energie-Niveau
  • Selbstsicherheit
  • Sympathie auslösendes Äußeres
  • Chronischer Hunger nach Geld oder anderen Formen der Anerkennung
  • Fleiß
  • Fähigkeit, Hindernisse als Herausforderung zu sehen
  • Kommunikationsstil: Erkennen von Typen und schnell darauf eingehen
  • hohe Erfolgserwartungen
  • Hohe Frustrationstoleranz
  • Durch Mißerfolg motiviert werden

 

Schon beim Überfliegen zeigt sich, dass die Faktoren nicht trennscharf sind. Darüber hinaus werden höchst unterschiedliche Dinge angesprochen: Eigenarten, die wohl angeboren sind – leicht änderbare erlernte Verhaltensweisen - persönlichkeitsprägende Einstellungen, von denen recht sicher ist, dass sie zumindest nicht trivial zu beeinflussen sind.
Hier gibt es wohl den Stein der Weisen nicht. Mein Resümee ist, nicht weiter danach zu suchen!

Wichtige Fragen sind indes natürlich:

 
  • Welche Faktoren sollte man bei der Einstellung abfragen und wie geht das?
  • Welche der offenbar relevanten Faktoren kann man beeinflussen - und wie?

 

Eine eigene Untersuchung zeigt folgende Faktoren, die von starken, mittleren oder schwachen Mitarbeitern sowie deren Vorgesetzten genannt wurden. Die Einteilung in stark – mittel – schwach entstand dabei aus der Kombination der Betrachtung der Geschäftsparameter des fraglichen Außendienstmitarbeiters über einen längeren Zeitraum sowie die Einschätzung seines Vorgesetzten. Die Untersuchung befasste sich mit ca. 50 Mitarbeitern sowie deren ca. 25 Führungskräften. Die Schätzung der Ausprägung in den einzelnen Faktoren stammt vom Mitarbeiter und von der Führungskraft, sowie zum Teil auch aus selbst durchgeführten gemeinsamen Besuchen. Die Untersuchung fand aus Praktikabilitätsgründen über einen längeren Zeitraum in unterschiedlichen Unternehmen statt.

  • Starke Mitarbeiter: verfügen mindestens über zwei der vier Faktoren: (ansteckende) Begeisterung - Empathie - Beharrlichkeit - Standing. Diese sind stark ausgeprägt und führen zum hochindividuellen Profil. Darüber hinaus ist Angst schwach ausgeprägt.
  • Durchschnittliche Mitarbeiter: sind meist von weniger unverwechselbarem Profil. Sieweisen in der Regel mittlere Ausprägungen in zwei bis drei der Faktoren Begeisterung - Empathie - Beharrlichkeit und Standing auf.
  • Schwache Mitarbeiter: haben wesentliche Mängel in den vier Hauptfaktoren (ansteckende) Begeisterung - Empathie - Beharrlichkeit - Standing und haben in verschiedener Form mit Angst zu tun.

 

Darüber hinaus interessant sind die klaren Ergebnisse zur Frage der Hindernisse für gutes Verkaufen:

Zu viel Input geben,

  • Angst, dem Arzt eine Frage zu stellen (könnte lächerlich klingen),
  • Angst, dem Arzt unmissverständlich zu sagen, was ich (wirklich) will,
  • Langjährige Bekanntschaft oder sogar Freundschaft = zu geringe professionelle Distanz.

 

Die erhaltenen Faktoren; Begeisterung - Empathie - Beharrlichkeit und Standing sind in der Welt der Erfolgsfaktoren nichts Außergewöhnliches - sie taugen indes ganz gut, um das Thema im Seminarkontext einzuführen.

Einige weitere anregende Ergebnisse der Befragung:

  • Schwache Mitarbeiter thematisieren auffallend wenige Ängste. Dies widerspricht klar den Aussagen der zugeordneten Führungskraft sowie natürlich eigenen Beobachtungen in Seminaren zum Thema "Selbstwert im Verkauf". Meine These: Schwache Mitarbeiter haben Angst davor, über Ängste zu sprechen. Dabei ist meiner Ansicht nach das Thema "Angst" oder, positiv, "Selbstwert" einer der mächtigsten Hebel im Training. (s. auch Angebote zum Thema: Selbstwert im Verkauf)
  • Starke Mitarbeiter äußern eine präzise und gedanklich klare Theorie darüber, wie Erfolg gehe. Je schwächer der Mitarbeiter, desto schwammiger und unentschlossener wirken die Thesen über Erfolg. Dies lässt sich zeigen an der Anzahl der Wörter der Beiträge, an der Anzahl (überflüssiger) Wiederholungen und vor allem auch an offenen Widersprüchen, die nicht deklariert sind. Es könnte demnach möglich sein, dass sich starke Mitarbeiter irgendwann für eine bestimmte Theorie entscheiden und nach dieser leben, während schwächere prinzipiell alles für möglich halten und diese Unentschlossenheit auch in der Arbeit zeigen - eine Unentschlossenheit, die häufig genug zu stereotypem, unauffälligem und damit umsatzneutralem Verhalten führt... Die Beschäftigung mit dem Thema "Erfolgsfaktoren" muss demnach meiner Ansicht nach auch Meinungsbildung betreiben in der Frage: "Wie geht eigentlich Erfolg?" Welche Meinung (= die eigene Theorie über Erfolg) sich jemand bildet ist dabei unerheblich, wichtig scheint, dass es eine solche ausgeprägte Theorie gibt.
  • Das Ausmaß, in dem Menschen Einsicht in ihre eigenen Stärken im Verkauf haben, scheint viel stärker zu variieren als das Erkennen von eigenen Schwächen. Grade außerordentlich gute Mitarbeiter sind häufig ehrlich verblüfft über eine klare Beschreibung ihrer erfolgsfördernden Verhaltensweisen. Meiner Ansicht nach gibt dies Anregung für unglaublich effiziente Trainingsmaßnahmen in Kleingruppen.
  • Die krassesten Fehler im "Verkauf aus dem Lehrbuch finden Sie übrigens regelhaft bei den Top-Außendienstmitarbeitern - offenbar ist Erfolg sozusagen mehr als das Aneinanderreihen erwünschter Verhaltensweisen.

 

Mit letzterem schließt sich der Kreis zur Kernthese dieses Papiers: Es ist unsinnig oder gar kontraproduktiv, einen Satz an Erfolgsfaktoren wie den Stein der Weisen zu suchen. Hochgradig effizient verspricht indes die Beschäftigung mit den individuellen Erfolgsfaktoren oder den Theorien darüber zu sein.

Sprechen Sie uns an, wenn Sie zu diesem Thema über mögliche Projekte mit uns diskutieren wollen.

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